女性在产假或育儿假后重返有偿工作，对推动我们的劳动力和经济发挥着至关重要的作用。人们越来越认识到支持员工承担照顾责任、吸引、留住和发展最优秀的人才以及公司竞争力之间的联系。

但是，正如性别歧视专员今年早些时候所强调的那样，女性的怀孕、产假或育儿假以及重返有薪工作对许多组织来说仍然具有挑战性。

对于母亲或夫妇来说，与几十年前相比，关于何时重返有偿工作、如何以及以何种速度（例如全职、兼职或临时工）的谈话现在已成为常态。虽然毫无疑问已经发生了变化，但严峻的挑战依然存在。

在对维多利亚州的女性进行采访时，我发现了一系列谈判和影响重返有偿工作和回归后的因素。

相互竞争的需求

从对孕妇和母亲的 82 次采访中——两组妇女在怀孕、产假、重返有薪工作期间多次接受采访——很明显，要重返有薪工作，作为工人照顾者的女性必须通过多层协商。她必须在家庭内、与雇主一起在工作场所以及在大家庭、社区和其他托儿服务提供者网络中管理她的有偿工作、无偿工作和儿童保育安排。她还必须遵守政策和工作场所规定的休假时间限制。

育儿假不仅仅是能够在带薪工作之外获得带薪时间。

女性如何获得并组织她们的有偿工作、家务和育儿以重返有偿工作的经历往往是隐藏的——其特点是私人问题或个人选择。但重要的是我们分析这些，以及沿途的障碍。这一点很重要，因为女性在继续假设男性养家糊口的价值体系下重返有偿工作。

我的研究中提到的一些主题是：“强制决定”； “受限选择”； “管理一切”的压力； “家庭家庭中的性别平等”（和工作场所）；和“理想工人文化中的灵活性”。

例如，安娜（化名）在生完第二个孩子后重返有偿工作，她发现管理家中的无偿工作和有偿工作的时间以及组织托儿服务都很困难。为了管理这一切，她辞去了现在的工作，直到找到合适的托儿所，然后她在不同的工作场所从事了一份兼职工作，而不是全职，但这样做的工资水平下降了四个，并外包一些家务活。 “管理一切”的问题是一个关键问题。

我知道在我解决托儿问题之前我无法工作。试图为两个孩子提供足够的托儿服务——这就像大海捞针。

像安娜一样，我研究中的一些女性描述了从全职工作“退回”到兼职工作，以应对有偿工作、生孩子和额外的无偿家务等相互竞争的需求。另一位返回兼职带薪工作的参与者选择了一份薪水较低的工作，以换取更灵活和支持性的工作文化。

我还发现伴侣和/或父亲对育儿假的看法和使用发挥了重要作用。过去几代人对父亲作为养家糊口的角色的期望是男性参与育儿和充分利用灵活工作安排的障碍。

这就是为什么作为 2011 年吉拉德政府（大约在本研究完成的时间）下的带薪育儿假计划的一部分，于 2013 年实施的父亲和伴侣薪酬计划很重要。它支持父亲和合作伙伴参与照顾。

母亲作为照顾者

很高兴看到近年来，父亲身份、生产力、性别平等和工作生活在澳大利亚的国家政策议程上引起了人们的兴趣。

似乎在性别平等方面真正限制变化的因素之一是母亲和女性作为主要照顾者看似“自然”的角色的严重性别概念。这样的规范对于那些在承担不成比例的护理负担时最终支付大量“护理惩罚”的女性来说尤其昂贵。

这项义务加剧了女性从有偿工作中抽出时间然后谈判回报所面临的困难。这些“照顾惩罚”与一种主要的文化双重标准并存，在这种双重标准中，女性的照顾一直被贬低。

有什么帮助？

为了推进更公平的育儿假和工作生活制度，我们必须解决这些基本假设。需要进一步研究。

在过去的几年里，我一直在关注关于新实践和通信技术以及它们对灵活工作和工作与生活平衡的“破坏性”或“赋能”品质的辩论。这种技术有工作场所的支持，但也有缺点。一位受访者告诉我，虽然这种技术促进了她的有偿工作生活，但也加剧了这种情况，因为她全天候回应有偿工作询问。

目前，我正在研究娱乐行业的有偿工作和护理管理。我们在经济的数字和创意领域的工作方式，以及这对我们作为一个社会的影响，都很重要。

对于经理、工会、政府和家庭来说，这些都是复杂且长期存在的问题。它们唤起敏感性，因为它们让我们质疑什么是有价值的、奖励的和期望的。